我国中小企业招聘员工的方法？

一、我国中小企业招聘员工的方法？

中小企业由于自身人力、物力、财力方面的局限，应当选择一些花钱少，效果好的招聘方式。

常见的招聘的渠道分为企业内部招聘和外部招聘，其中适合中小企业的招聘方式有：

其中企业内部招聘包括：

1、员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

2、内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

企业外部招聘的渠道主要有：

1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：

(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。

二、企业招工和个人求职有什么不同

企业招工是企业单位根据需要来招聘员工，个人求职是个人向用人单位求职，两者完全不同！

三、人力资源都有哪些职位及做什么

人力资源的细节工作分配，要根据组织的性质和要求。根据人力资源的主要工作内容这里介绍一些主要的职能职位。

1、人力资源总监。人力资源总监是组织里人力资源方面的最高阶层，主管人事变动。这个职位需要一个有经验的人选，在公司里要发展和贯彻公司的各项决定。其主要的工作责任是编写、执行公司人力资源规划，并与招聘经理、培训经理等各职能部门协调安排工作。一般的任职资格：最少要有三年以上管理类工作经验，曾从事人力资源管理工作2年以上，年龄在30岁以上。人力资源总监的年薪为6万-30万不等。

2、薪酬福利经理。这个部门主要是决定公司员工的福利和待遇的部门，它们一般制定和公司财务状况相符合，并且能够促进员工发展的最佳方案，要根据公司的实力和员工的特点，作为这个部门的领导者，要依靠有利的数据，保证员工热情的为公司服务，并保证公司正常运作。要求基本上是：人力资源、管理、工科类专业本科以上学历；熟悉人力资源管理理论、相关法律及实践，具有人力资源体系建立及推行能力；良好的语言表达、沟通、组织、领导能力；3年以上相关行业大中型企业人力资源管理经验，或一年人力资源经理任职经历；薪酬福利经理的年薪为3.2万-.10万不等。

3、招聘经理。在各个公司里既有在室内的招聘经理也有在外的招聘经理，室内的招聘经理往往有一定的专业知识，如在大学里的校园宣讲会，当然同样在外的招聘人员也有相应的专业知识，比如技术人员和管理人员的招聘，他们和招聘经理了解需要什么样的人才，而且要考察候选人对公司集团的归属感和忠诚度。他们还要知道如何吸引应聘者，就如赛跑的广告，在网络上搜集大量的信息，分析工作要点，然后在学校进行面试，招聘人员通过初试筛选候选人，然后制定工作福利，方向。最后通过谈判，最后确定工作人员。一般的任职资格为三年以上大型企业工作经验，曾从事人事招聘工作2年以上；本科，大专以上需从事专业3年以上；25岁以上；个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用MSOffice。招聘经理的年薪为3.2万-.10万不等

4、培训经理。培训经理的主要工作职责是负责从鉴别培训需求到执行培训，使全面的培训和发展活动用于支持企业发展战略与经营战略，制定和执行培训计划，不断完善和改进培训体系和培训流程；负责员工培训课程的准备、授课、跟进，负责培训效果、结果统计、分析与总结反馈、培训资料的分类归档，建立并维护网络培训系统、提高培训覆盖面等。一般任职资格是人力资源、管理或相关专业，五年以上人力资源管理工作经验，至少两年以上大中型企业专职员工培训或员工发展相关工作经验，熟悉培训课程的设置及课程内容，具有独立编制培训教程的能力并有实际授课、培训经验。较强的项目管理能力，较强的计划性和实施执行的能力。优秀的口头和书面表达能力，良好的沟通能力。较强的激励、协调、团队领导和反应能力，责任心强，人品正直。培训经理的年薪为3.2万-.10万不等

四、浅谈如何提高企业招聘的有效性

企业的竞争，归根到底是人的竞争。因此很多企业的竞争力在很大程度上是由企业的招聘能力所决定的，如何提高企业的招聘效率，吸引优秀人才是每个HR面对的重要问题。纵观市场招聘难、用工荒、人才流动频繁等问题已经成为困扰很多HR的难题。本人结合自己的工作经验及对招聘工作的理解，在此谈一谈如何提高企业招聘的有效性。 一、转变观念，塑造企业品牌形象。 由于受传统观念的影响，很多企业老板及HR从业者固有观念是“因为我给你支付报酬，所以你得为我服务”，由于这种观念的根深蒂固导致在工作中缺少了对员工应有的尊重，而员工难以融入企业，没有归属感，当有更好的发展及机会时离职、跳槽在所难免。根据马斯洛的需求理论，当员工的生理需求、安全需求、社交需求得到满足的情况下，何不将观念转变成“因为你为我服务，所以我得支付你报酬”呢？这样做不但能够提高员工的满意度、使企业的需求得到满足，更进一步的提升工作效率，同时能够塑造企业人性化管理的企业文化，对于求职者及优秀人才有更好的吸引力。 二、提高招聘岗位人员的职业素养。 求职者从接触企业至进入企业，第一个接触的则是企业的招聘人员，而招聘人员的职业素养、谈吐、应变能力等等，是求职者对应聘企业的第一印象，也是企业品牌形象初步塑造的过程，俗话说的好“好的开始是成功的一半”。那么如何才能提高招聘人员的职业素养和技能？由于招聘人员承担的工作职责是对应聘人员的资格、空缺岗位需求硬性条件、求职者的基本素养进行初步判断，所以可以通过结构化面试及既定的流程来规范招聘人员。1、在与通过企业岗位需求筛选的应聘求职者进行电话沟通时，需在表明身份、来意之后，务必询问现在通话是否方便，一方面是对求职者的尊重，另外一方面是为了避免现在职、但有离职意向的员工，由于环境条件限制而无法进行有效沟通，难以了解求职者的真实意向，这些细节的把握会让求职者感受到企业的人性化管理及企业文化。2、在与求职者进行初步电话沟通过程中，招聘人员需要判断求职者的求职意向、离职原因、基本职业素养、沟通能力等等，这些方面可以通过以下问题进行初步判断。1）请问您现在是在职还是离职？ 了解求职者的职业状态，询问离职原因，通过求职者的回答判断离职的核心原因，判断是否与企业的价值观及文化相符。2）请问您之前所在的公司是哪个行业的？部门整体的架构，分工是什么样的？您主要负责的是那部分工作？主要的工作职责是什么？ 通过求职者对公司行业的描述，可以了解此类行业从业者的管理特性；部门整体架构与分工，则是判断求职者之前所在企业管理架构与规模；工作内容的提问则是为了判断该求职者以往的工作经历与现招聘的岗位是否相符，工作的复杂程度和内容可初步判断该求职者所负责工作的深度和广度；连续性问题的提问，通过求职者回答过程可判断员工的逻辑思维能力、条理性、语言表达等方面的综合素质。3）您期望加入什么样的企业？ 通过该开放性的问题询问，是为了判断求职者此次求职关注的核心问题及重要问题是那些，这样有利于判断求职的诉求与企业是否相符，进一步的判断员工的稳定性。 考虑到电话沟通的特殊性，因此时间和问题不能太多、太长，这种结构化的提问与沟通，可以促使招聘人员对求职者有初步的判断，提高招聘工作效率，同时体现企业招聘人员的职业素养。 三、梳理企业信息，传递企业规范化、科学化、精细化管理理念。 为吸引优秀人才，可从求职者的角度出发，将企业简介、组织架构、企业文化、员工生活、用人理念、薪酬体系等方面的信息进行梳理，通过邮件的形式发送，这样既可以使求职者更全面的了解企业，同时给求职者传递出企业管理的规范化、科学化、精细化的信息。 四、明确告知，减少沟通误差。 当双方达成合作意向，通知员工入职时，由于各个环节参与人员较多，一定会存在沟通不全面的问题，而求职者因为信息了解的不全面而产生一定的认识偏差，入职后在工作中发现与自己的期望值出现偏差，而导致不稳定因素。因此招聘人员可在沟通过程中明确询问是否还有其他问题，同时针对求职者所关心的问题进行再次的明确告知，如社保缴纳、劳动合同签订期限、试用期时间、试用期工资、上班时间、晋升渠道、培训等等，减少由于前期沟通不充分而导致的沟通误差，提高员工满意度，彰显企业关注员工、人性化的管理理念。 有效的招聘会提高组织的绩效水平，增强企业的核心竞争力，利用规范的招聘程序，可以吸引优秀的人才加盟。优秀人才的特质就是能够快速的转变角色、进入状态、短时间内创造工作成绩，而不需要大量培训。

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